di Vanni Sgaravatti
La Svezia partiva dalla più alta disuguaglianza, con l’1% di persone che possedeva, all’inizio del XX secolo, il 30% del reddito nazionale. Era un paese arretrato, tendenzialmente agricolo, con forte divisione tra gli industriali e gli agrari, gli imprenditori che contrastavano fortemente i sindacati come in America, in un contesto in cui la crisi occupazionale ed economica portarono il consenso ai partiti estremisti di destra come i nazisti.
Quindi le basi di partenza non erano favorevoli alle traiettorie di sviluppo socioeconomico svedese, diverse dagli altri paesi occidentali.
Il partito social democratico dei lavoratori di Svezia (SAP) si allontanò dal marxismo per non spaventare gli imprenditori, mise allo stesso tavolo sindacati, imprenditori, governo, rappresentanti settoriali, promosse quello che da allora fu chiamato il “mercato delle vacche”, negoziando prezzi più alti per i prodotti alimentari e tutele per altri settori, promosse la condivisione dei profitti e la distribuzione dei benefici della produttività tra imprenditori e lavoratori con concertazione per l’impiego di nuove tecnologie.
Contemporaneamente promosse la contrattazione settoriale, così che, se un settore avesse avuto una produttività più alta degli altri, avrebbe potuto mantenere fermi i salari e i margini andavano a quegli imprenditori, promosse una concertata ricollocazione dei lavoratori, così da impedire il licenziamento di massa per far fronte alle crisi e, in questo modo, incentivò quelle innovazioni tecnologiche che aumentavano la produttività marginale e non quella media. Tutto questo supportato da un aumento della spesa pubblica.
Inizialmente gli imprenditori cercarono di opporsi, ma si resero conto del consenso sulla visione proposta dal Sap: “Non siamo dalla parte di nessuna corporazione, siamo la casa comune” e che, quindi, questa linea difficilmente poteva essere contrastata con la repressione.
La Svezia negli anni ’60 diventò un paese avanzato con maggior benessere diffuso e minor disuguaglianza al mondo.
Naturalmente, non è possibile che uno specifico modello possa essere imitato da ogni paese; ogni comunità ha le sue caratteristiche, la propria storia e cultura. Si può però almeno riflettere sulle qualità che sono emerse in quella collettività, in quel contesto: la flessibilità, la determinazione, lo spirito unitario, la visione di una politica come servizio al paese, che operava anche attraverso mediazioni e compromessi, ma non per ottenere poltrone o posizioni di potere di un partito, ma per la possibilità di perseguire una visione di un paese migliore, attraverso le traiettorie possibili. La politica svedese assomiglia a quella che aveva in mente Roosevelt con il new deal, ma negli Usa le opposizioni imprenditoriali furono più forti e impedirono un vero piano socialdemocratico: lo stesso partito democratico impedì alcune riforme, rappresentando le paure dei segregazionisti del sud, mentre la corte suprema bloccò alcune riforme, nonostante molti manager fordisti si erano espressi per una maggiore contrattazione collettiva.
Fu la Seconda guerra mondiale, con la trasformazione della produzione bellica delle imprese (veniva prodotto una portaerei al mese), che pose le basi per la condivisione della classe di lavoratori protagonisti di quell’impegno produttivo allo sviluppo successivo, caratteristico dei trenta anni gloriosi del dopoguerra.
Le particolarità socioeconomiche (per gli occidentali) tipiche di quel periodo, breve e contingente, denominato boom economico o dei trenta gloriosi anni, dopo il quale, dagli anni 70 in avanti, le disuguaglianze sono di nuovo aumentate e i problemi si sono globalizzati, fa capire che le lotte contro sfruttamento, indigenza e povertà, sono tutt’altro che finite e che forse quei miglioramenti distribuiti ad un numero maggiore di persone di prima, sono stati un incidente di percorso, più che l’inizio di una nuova era.
Una narrazione, quella che la crisi degli anni ’70 fosse un incidente di percorso all’interno di una nuova era di progresso, che giustificò, in particolare in Italia, l’opportunità di drogare il sistema anche per mantenere intatto quel sistema di welfare, di rispetto dei diritti per tutti e quelle promesse di benessere che si davano per acquisite.
Il rischio di aprire gli occhi era quello di rompere il trade off che avrebbe assicurato le nostre comfort zone, conseguenti alla visione: “consumatori di tutto il mondo, valvassori e valvassini di padroni senza volto, unitevi e salite sul carro. Fuori dal carro ci sono solo acquitrini dove sguazzano falliti e poveri (immagine della prima industrializzazione inglese) a cui, se volete, potete dedicarvi con cuore e dibattiti”.
Per capire modi alternativi di cercare di coniugare sviluppo tecnologico, progresso socioeconomico e diritti, non importa citare rivoluzionari e contestazioni sociali, basta ricordare che nel 1962 Kennedy considerò la battaglia più impegnativa quella di perseguire la massima occupazione in un contesto in cui l’automazione sostituiva i lavoratori.
Parlava di una sfida quindi, non una promessa di certezza.
È questo il linguaggio che anche oggi andrebbe utilizzato, quando ci affidiamo all’innovazione tecnologica per risolvere le disuguaglianze e i problemi sociali: dovremmo, ad esempio, dire la stessa cosa quando parliamo del mondo digitale e dell’intelligenza artificiale. Non alla maniera luddista, tipica di certi slogan pentastellati che tentato di promuovere consolazioni umanistiche ad un progetto così pervasivo e dirompente come quello digitale, ma semmai seguendo il pensiero di quel manager che risponde al nome di Papa Francesco, che, come Kennedy, parla di sfida.
Una sfida è una sfida, può essere persa (e il politico rischia) o può essere vinta anche distruggendo tutte le innovazioni: non è questione estetico morale, se fosse necessario ed efficace seguire questa linea. Ma non lo è.
Quella sfida fu affrontata a quei tempi, perché l’innovazione era impegnata non solo nell’automazione, ma anche nella standardizzazione e semplificazione dei processi che creava nuove mansioni, con la conseguenza che le competenze richieste comportavano un arricchimento graduale e possibile, uno scatto per l’operaio generico, ma alla portata di chi non aveva completato gli studi. Non è la stessa cosa oggi in cui le innovazioni incidono sull’interfaccia tra artificiale e artificiale e quindi su logiche e linguaggi che sono distanti da quelli naturali e per cui occorre una formazione ancora inaccessibile. A questo va aggiunto che in quell’epoca di fiducia verso il futuro in un paese come quello americano, il sindacato lottò per indirizzare le nuove tecnologie nel creare nuove mansioni, non tanto per contrapporsi all’automazione. Lottarono, inoltre e soprattutto, per far accettare che per nuovi macchinari occorreva fare formazione, che le nuove competenze così acquisite, avendo arricchito la mansione, comportavano un aumento salariale. Un principio che introdusse le lotte per la formazione anche come strumento per migliorare i salari dei lavoratori.
Se la formazione è un elemento di sviluppo del sistema significa che è utile per migliorare la produttività aziendale, ma questo miglioramento porta ad un benessere condiviso se è coniugato ad un aumento di salari per le mansioni che essendo più arricchite hanno avuto bisogno della formazione.
Se questo è vero significa che un imprenditore non può proporre un trade off tra formazione e salario, in cui la prima è un benefit aziendale che deve essere tenuto in conto per far accettare un compenso inferiore. Perchè farebbe un cattivo investimento, se, dopo aver promosso la formazione dei dipendenti non alzasse il compenso, così da provocare il passaggio dei lavoratori con nuove competenze in altre imprese, in particolare i migliori.
Cosa significa questo nella realtà delle nostre imprese, ad esempio quelle famigliari e personali tipiche del tessuto imprenditoriale italiano, al di là delle parole di moda come la “managerializzazione di un’impresa”?
Facciamo un esempio: se addestro un operation manager perché impari a gestire il rischio derivante dall’assunzione di procure e quindi di responsabilità e sappia fare un piano di investimenti produttivi pluriennali, per diventare un direttore di stabilimento o un amministratore, e poi non lo incentivo a rimanere ho fatto davvero un cattivo affare. Quindi, al costo della formazione pura, occorre predisporre un piano di carriera e un miglioramento retributivo per avere un valore reale da confrontare con i benefici di rendimento che ne dovrebbero derivare per l’azienda da quell’investimento. Per questo motivo una gestione sistematica e, quindi, tracciabile, dei piani di carriera non è qualcosa di formale che risponde solo alle richieste di attenzione da parte dei manager o per dimostrare di avere una gestione del personale moderna, ma è la base per qualsiasi controllo degli investimenti.
Naturalmente esiste una fase ancora più matura e liberatoria, in cui non c’è bisogno di alcun controllo di questo tipo di investimenti, perché i valori umani sono interiorizzati al punto che non c’è più alcuna strumentalità tra formazione e risultati operativi, perché si arriva a comprendere che pure il profitto non è l’obiettivo, ma è uno degli strumenti per un obiettivo più alto e più umano.
In quel futuro contesto, la partecipazione e la condivisione sarà una conseguenza naturale, non necessariamente pianificata attraverso strumenti che essendo introdotti per una esigenza esterna, strumentale appunto, non possono che rispondere alle esigenze del pianificatore. Ma siamo lontani da questa fase di maturazione del sistema. Quindi i piani di carriera sono importanti, ma sono una modalità di passaggio e la loro tracciabilità serve per salire nella fase di una maggiore consapevolezza della partecipazione ad una comunità umana. E non è questo che dà senso al percorso?
Se non quello, che cosa “riempie” il nostro ontologico vuoto esistenziale? Lavorare 12 ore al giorno per accumulare risorse che non saranno mai godute, oppure godere di quel prestigio sociale, di quella classificazione sociale – “imprenditore”, ad esempio – che ti assicura di essere diverso dalla “gente” e ritrovarsi, separati o nel peggiore dei casi, con l’anima a pezzi, oppure ancora scoprire che queste sono sciocchezze, perché tanto l’anima non esiste? Non sarà allora la benedizione domenicale, né l’elargizione del superfluo che, in questo caso, ti può fa ritrovare il senso appartenenza ad una comunità, ma semmai può aiutare a farti dimenticare quella mancanza: in fondo è sempre stato così.
Ma alziamo di nuovo lo sguardo dal micro al macro. E consoliamoci, perché siamo diventati molto diversi, uomini nuovi da quelli che consideravano i propri lavoratori come una proprietà, quei cani che non devono essere legati alle salsicce”, per avere interesse ad impegnarsi di più, a cui i benefattori-imprenditori assicurano il lavoro ed evitare il destino di mendicante. Consoliamoci del nostro passato, perché siamo in un sistema molto diverso da quello che fino agli anni ’60 faceva in modo che Haiti o Porto Rico pagassero alla Francia il debito accumulato per i versamenti fatti più di un secolo prima ai proprietari di schiavi che avevano perso parte dei loro patrimoni, una volta che furono liberati. Sì, siamo molto diversi, gli altri lavoratori non sono più oggetti e roba posseduta, sono uomini con uguali diritti e uguale potere di negoziazione dei propri diritti di cui hanno piena consapevolezza. Forse.
(3 gennaio 2024)
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